众多劳动者以及用人单位都极为高度关注的法律问题，在于疫情防控其间，企业能不能单方面辞退员工。疫情期间劳动关系的处理存在特殊规定，不是所有情形都不可以解雇，然而法律确实向劳动者施以了倾斜性保护。
疫情防控中的解雇限制
在疫情期间，我国法律针对特定人群给出了明确禁止解雇的规定。在二零二零年，人力资源社会保障部发布了专项通知，对于新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，在他们处于隔离治疗或者医学观察期间，企业是不可以依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）以及第四十一条（经济性裁员）来解除合同的。
就算劳动合同于上述期间到期，也会自动顺延，一直到医疗期、观察期、隔离期结束，或者政府施行的紧急措施解除。制定这一规定意在于保障特殊群体的工作岗位，这些特殊群体因疫情直接影响而无法提供劳动，防止他们因不可抗力从而失去收入来源。
企业可依法解雇的情形
并非法律对解雇的限制会出现毫无边界地不断扩大的情况。要是劳动者存有《劳动合同法》第三十九条所讲的过错状况的话，那么用人单位仍然是拥有解除合同的权力并且不需要支付经济补偿的。而这些状况是涵盖着在试用期的时候被证实不符合录用条件的，严重违背企业相关规章制度的，严重失职进而造成重大损害之类的。
比如，员工于居家办公这段时间内，要是严重违背公司所设定的关于数据安全以及保密方面的规定，进而给公，司造成重大损失，待公司查实情况属于真实后能够予以解雇。重点在于，企业一定要拥有充足的证据去证明劳动者，确实存有法定的严重过错举动，并且相关的规章制度乃是通过民主程序制定而成且已经告知员工的。
企业生产经营困难的处理
处于疫情期间，企业有可能因之陷入经营方面的困境，在这样的时刻，法律是鼓励企业去和员工进行协商，以此共同渡过困难时期，与此同时，企业能够借助民主程序，跟职工协商调整薪酬，安排轮岗轮休，缩短具体工作时间等诸多方式来让岗位得以稳定，尽可能不去裁员或者少进行裁员。
如经协商达成一致，那么变更劳动合同相关内容是具备合法属性的。对于符合相应条件的企业而言，能够依照规定去申请稳岗补贴等政府方面的扶持。这一情形展现出法律在对劳动者权益予以保护之际，还同时兼顾到了用人单位所面临的实际困难，并且倡导劳动关系双方借助协商的方式来化解彼此间的矛盾。
停工停产期间的工资支付
企业倘若因疫情而停工停产，那么工资支付是具备明确规则的。在一个工资支付周期这个范畴以内，此周期通常来讲是一个月，企业应当按照劳动合同所约定的标准来进行正常工资支付。这样的做法保障了员工在停工初期阶段的基本生活状况，使之基本生活得以维系。
在超过一个支付周期之后，要是员工提供了正常的劳动，那么工资是不可以低于当地最低工资标准的。要是员工没有进行劳动，企业应当支付生活费，明确的标准是由各个省市规定的，一般是按照当地某个比例计算的最低工资（像是70%-80%）去执行的。企业是不能够仅仅凭借员工未到岗这样的理由就停发全部待遇的。
劳动争议处理的时效问题
疫情兴许会对劳动者维护自身权益的时效造成影响，由于受到疫情的影响，致使当事人没办法在法定的期限之内去申请劳动仲裁的，仲裁时效会出现中止的情况，从那种中止的原因，也就是疫情管控措施消除的那一日开始计算，时效期间则会持续往后计算。
比如说，仲裁时效原本应当在二零二二年三月一日到期，然而当事人所处区域从二月十五日开始施行封控致使无法外出，那么时效便从二月十五日起暂停计算。等到封控解除之后，剩余的时效天数延续计算。仲裁机构由于疫情难以依照规定时间审理案件的，审理期限同样能够相应向后顺延。
劳动者的应对与权利救济
在疫情期间，若劳动者遭遇被违法解除劳动合同的情形，那就应当积极去维护自身权益，首先能够向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，进而要求行政部门责令改正，还能够直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，从而要求确认解除行为乃是违法之举，并且要支付赔偿金，此赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。
追求权益维护之时，应当留意去收集以及保存相关的证据，像是劳动合同，解除通知，工资流水，关于隔离或者管控的证明文件，还有与公司沟通的记录等等之类的。各个地方的人社局在疫情这段时期都加大增强了对于企业用工的指导并且强化了监察的力度，劳动者能够主动去寻觅寻求帮助。
疫情那段时期，你的工作有没有受到影响，或者你的收入有没有受到影响？你是怎样跟公司去协商处理相关情况的，又或者你有哪些维权方面的经历是愿意拿出来分享的？赶忙来评论区留言展开讨论，别忘记给本文点赞予以支持，这样能让更多有需求的人看到这些信息。
